සංවිධාන ගැටුම්
සංවිධාන පරිසරයේ කිසියම් සාධකයක් හේතුකොටගෙන සංවිධානය තුල සිටින සේවක මණ්ඩල අතර හටගන්නා නොඑකඟතාවයක් සංවිධාන ගැටුමක් නම්වේ. මෙහිදී, කළමනාකරුවන් සහ කළමනාකරුවන්, කළමනාකරුවන් සහ සේවකයන්, සේවකයන් සහ සේවකයන්, කළමනාකරුවන් සහ සේවකයන් බාහිර පරිසරය අතරද සංවිධාන ගැටුම් ඇතිවිය හැක. සංවිධාන ගැටුම් නිර්මාණය වන්නාවූ මට්ටම් වලට අනුව සංවිධාන ගැටුම් වර්ග කල හැකිය.
- පුද්ගල ගැටුම් (Individual Conflict) - යම් පුද්ගලයෙකු බලාපොරොත්තු වූ ඉලක්කයක් ඔහු බලාපොරොත්තු වූ ආකාරයට ඉතුකර ගැනීමට නොහැකි වූ කල පුද්ගල ගැටුම ඇතිවේ. මෙය අන්තර්වර්තීය ගැටුම ලෙසද හඳුන්වයි.
- අන්තර් පුද්ගල ගැටුම ( Interpersonal Conflict) - පුද්ගලයන් දෙදෙනෙකු අතර ඇතිවේ.
- කණ්ඩායම් ගැටුම (Group Conflict) - කිසියම් ගැටුමකට පුද්ගලයන් කිහිපදෙනෙක් සම්බන්ධ වනවිට කණ්ඩායම් ගැටුමක් ලෙස හඳුන්වයි.
- සංවිධාන ගැටුම (Organizational Conflict) - ඉහත සඳහන් සියලුම ගැටුම් සමස්තයක් ලෙස ගත්කල සංවිධාන ගැටුම් ලෙස හඳුන්වනු ලැබේ.
සංවිධාන ගැටුමක් සමහර විටෙක සංවිධාන අරමුණු ඉටුකරගැනීම සඳහා නැග එන්නක් විය හැක. උදාහරණයක් ලෙස සංවිධානයක අංශ දෙකක් අතර නිෂ්පාදන පුවරුවක් (Production Board) බෙදාගැනීම සඳහා ඇතිවන ගැටුම ගතහොත් එය ඉහල නිෂ්පාදනයක් සඳහා කණ්ඩායම් දෙකක් උත්සාහ කිරීමකි. මෙවන් ගැටුම් හිතකර ගැටුම් ලෙස හඳුන්වයි. සංවිධානයක නිෂ්පාදනය ට අහිතකර ලෙස බලපෑම කරන නැතහොත් නිෂ්පාදනය අඩු කරන මට්ටමේ ගැටුම් අහිතකර ගැටුම් ලෙස හඳුන්වයි.
කළමනාකරණයේදී සංවිධාන ගැටුම් පිලිබඳ මතවාද තුනක් දැකිය හැක.
- සම්ප්‍රදායික දැක්ම (Traditional View) - මේ අනුව සියලුම සංවිධාන ගැටුම් නැවැත්විය යුතුයි.
- මානව සම්බන්ධතා දැක්ම (Human Relations View) - මේ අනුව හිතකර ගැටුම් කළමනාකරුවන් විසින් පිළිගත යුතුයි.
- අන්තර් ක්‍රියාකාරී දැක්ම (Interactive View) - මේ අනුව ගැටුම් පිළිගැනීමට අමතරව කළමනාකරුවන් විසින් හිතාමත ගැටුම් නිර්මාණය කර ඒවා යහපත් ආකාරයෙන් පවත්වා ගතයුතුය.
සංවිධාන ගැටුම් ක්‍රියාවලිය
මේ අනුව බලනවිට, සංවිධාන ගැටුමක් සඳහා කොන්දේසි පැවතිය යුතුය. සන්නිවේදනය, සංවිධාන ව්‍යුහය, පුද්ගලයන්ගේ මතවාද සහ අදහස් යම් ආකාරයකට ගැටුම් ඇතිවීම කෙරෙහි බලපායි.මෙම හේතුකාරකයන් අදාල පාර්ශවය විසින් මානසිකව අවබෝධ කරගැනීම සංජානනය නම්වේ. ගැටුම සංජානනය වූ පාර්ශවය විසින් අනෙක් පාර්ශවයට අදහස් දැක්වීම කරනු ලබයි. තර්ක කිරීම, සාකච්ජා කිරීම , මගහැරීම යනාදිය සමහර විකල්ප අදහස් කිහිපයකි. සංවිධාන ගැටුම දැක බලාගත හැකි අදියර වන්නේ චර්යාත්මක අවස්ථාවේදීයි. පාර්ශව දෙකක හෝ කිහිපයක ඇති මතවාද, ආකල්ප සහ ආවේගශීලී ක්‍රියාකාරකම් වලින් චර්යාත්මක පියවර සමන්විත වෙයි. සංවිධාන ගැටුම අවසානයේ හිතකර හෝ අහිතකර ප්‍රතිඑල දැකබලාගත හැකිය.
සංවිධාන ගැටුම් කළමනාකරණය - Managing Organizational Conflicts
සංවිධානයට හිතකර ගැටුම් නිර්මාණය කිරීමත් අහිතකර වියහැකි ගැටුම් වැළැක්වීම සඳහාත් කළමනාකරුවන් විසින් ගනුලබන ශිල්ප ක්‍රම සංවිධාන ගැටුම් කළමනාකරණය නම්වේ. මෙහිදී
- හිතකර ගැටුම් ඇතිකිරීම සඳහා ගැටුම් උත්තේජන ශිල්ප ක්‍රම (Conflict Stimulation Techniques) භාවිත කලයුතු අතර
- අහිතකර ගැටුම් නැතිකිරීම සඳහා ගැටුම් විසඳුම් ශිල්ප ක්‍රම (Conflict Resolution Techniques) භාවිත කලයුතුය.
හිතකර ගැටුම් ඇතිකිරීම
- වැරදි සන්නිවේදනයන් නැතිකිරීම
- සම්පත් සංරක්ෂණය කිරීම
- සංවිධාන ව්‍යුහය වෙනස්කිරීම
- වගකීම් පැවරීම
- බාහිර පුද්ගලයන් කණ්ඩායම් තුලට ඇතුලත් කිරීම
අහිතකර ගැටුම් නැතිකිරීම
- සංජානනීය පාර්ශව සමග සාකච්ජා කිරීම
- කණ්ඩායම් හැගීම් ඇතිකිරීම
- සම්පත් පරිභෝජනය කාර්යක්ෂම කිරීම
- සංවිධාන ව්‍යුහය නිසි පරිදි වෙනස් කිරීම
මූලාශ්‍ර
සංස්කරණයProf. J S Chandan (2004), Management Theory and Practice, Vikas Publishing House Pvt Ltd, ISBN 0-7069-9030-7
S C Sharma (1999), Management of Systems, Khanna Publishers, ISBN 8174090932